در حالی که محصولات مصرفی می‌تواند برای تحریک خرید مشتریان بر روی تبلیغات، توسعه و روابط عمومی تکیه کند، خرید و فروشهای B2B همیشه شامل افرادی در هر دو طرف معامله می‌شود. به این ترتیب، رفتارهای جمعی کارکنان (فرهنگ) به چگونگی تجربه مشتریان از برند شکل می‌دهد.

از آنجایی که برندهای موفق در بازار، توسط کارمندان خود زنده هستند، در اینجا پنج مبنای اصلی که برندهای قوی را از رقبای کمتر موفق آنها متمایز می‌سازند، معرفی می‌کنیم.

این پنج مبنای اساسی عبارتند از:

1. ثبات. برندهای قوی به گونه‌ای در مقابل همه مخاطبان رفتار می‌کنند و ظاهر می‌شوند که به طور یکنواخت به مجموعه‌ای از اصول منجر شود. برندهای قوی طوری ظاهر نمی‌شوند و رفتار نمی‌کنند که تناقض در آنها باشد.

2. اعتبار. برندهای قدرتمند طوری هستند که می‌توان بر وعده‌های واقعی  آنان چه آنهایی که بیان کرده‌اند چه آنهایی که در آنان نهفته است، تکیه کرد. برندهای معتبر ادعایی نمی‌کنند یا وعده‌ای نمی‌دهند که نتوانند ارائه کنند، و تظاهر به بودن چیزی که نیستند نیز نمی‌کنند.

3. مطلوبیت. برندهای قدرتمند آنچه که مردم می‌خواهند تحقق می‌بخشند و آرزوها، رویاها و آرمانهای آنان را واقعیت می‌بخشند.

4. منحصربه‌فرد بودن. برندهای قدرتمند به شیوه ای متمایز و ویژه ظاهر می‌شوند و رفتار می‌کنند که مانند دیگران نیست. آنها روش موجودیت یک شرکت دیگر را کپی‌برداری نمی‌کنند.

5. توانایی عمل. برندهای قدرتمند قابلیت اجرا دارند و کمپانیهای آنها قابلیتها و منابع لازم برای ایجاد و حفظ صادقانه برند را دارند. آنها زمان، انرژی، افراد و منابع را در تلاش برای دستیابی به چیزی که هرگز امید و انتظار ندارند که به آن برسند، تلف نمی‌کنند.

با دیدن برند خود از طریق لنز این پنج مبنای اساسی می‌توانید نقاط ضعف خود را در مقابل رقبا شناسایی کنید. هر برندی برخی از این ویژگیها را دارد اما موفقیت مشروط به داشتن این پنج ویژگی بطور همزمان است.

برندی را در نظر بگیرید که قابلیت اطمینان و عملکردی دوبرابر رهبر بازار دارد، اما 50 درصد ارزانتر است. آیا این برند مطلوبیت دارد؟ بله مطمئنا دارد. آیا منحصر به فرد می‌باشد؟ بله کاملا. آیا معتبر است؟ نه زیاد. و آیا اصلا عملی است؟ اگر نگوییم غیرممکن است، خیلی مشکوک است.

در میان این پنج شرط اساسی، عملی بودن بیش از بقیه ممکن است که موفقیت یک برند را تضعیف کند. شما می‌توانید برندی داشته باشید که معتبر، مطلوب، منحصر به فرد و دارای ثبات باشد اما، اگر در داخل شرکت شما و در بازار عملی نباشد، همیشه باید درحال دست و پا زدن باشد.

ایجاد برندی که این پنج شرط را داشته باشد گام اول است. در گام بعدی، شرکتها باید کارکنانی متعهد به برند داشته باشند، کارکنانی که برند در قلب آنها جای داشته باشد و در رفتار هرروز خود آن را منعکس کنند. بسیاری از شرکتها اطلاع‌رسانی خوبی به مردم در مورد برند از طریق خبرنامه، ویدئو و غیره دارند، اما در ایجاد ارتباط قلبی کارکنان خود با برند شکست می‌خورند. برای انجام این کار، کارکنان باید:

- آن را بشنوند. کارکنان یک شرکت باید در معرض برند و چیزی که برند نماد آن است، قرار بگیرند.

- آن را درک کنند. کارکنان باید بدانند که برندشان در داخل شرکت  و در میان مشتریان نماد چه چیزی است. تحقیقات می‌تواند کمک زیادی به افراد برای درک برند و معنای آن در چشم مشتریان داشته باشد.
به آن اعتقاد داشته باشند. کارکنان باید برند را بپذیرند و اعتماد داشته باشند چیزی که از آن پشتیبانی می‌کند درست و معتبر است.

- با آن ارتباط برقرار کنند. کارکنان باید قادر باشند تا برند را با کلمات خود بیان کنند و بر بیانیه‌ی ماموریت و شعار سازمان متکی نباشند. وقتی افراد از کلمات خود استفاده می‌کنند، شور و شوق آنها درمورد برند به دیگران نیز منتقل می‌شود.

- آن را زندگی کنند. برندها در کلمات و رفتار کارکنان زندگی می‌کنند. و به طورکلی، این کلمات و رفتارها نشان‌دهنده برند و فرهنگ یک شرکت می‌باشد.

- هنگامی که یک برند در این پنج مبنای اساسی ریشه داشته باشد، مردم خود را با آن برند شناسایی می‌کنند و می‌توانند آن را با کلمات و رفتار خود به دیگران بیان کنند، آنگاه آن برند یک " برند قدرتمند مردمی" می‌شود.

نكته پاياني:  به گفته‌ي گوبه مولف كتاب تازه چاپ انتشارات بازاريابي به نام برندينگ عاطفي، ژنرالهاي صنعت امروزه بر اين باورند كه "برندينگ عاطفي" تنها راه رسيدن به موفقيت است. آنها حتي حاضرند پولهاي هنگفتي را خرج روشهاي گران و پرهزينه‌ي امروز در بازاريابي كنند تا به اين وسيله به احساسات مردم پي ببرند.

در واقع شناخت واقعي مصرف‌‌كنندگان و احساسات آنها مبناي اصلي برندينگ و راه ورود براي مقبوليت و محبوبيت است، اما دستيابي به آن فوق‌العاده دشوار است، و در لحظه‌ها، ثانيه‌ها، اين شناخت تغيير مي‌يابد؛ چون "مردم" با افكار، ادراك، فرهنگها، سليقه‌ها، تحت تأثير رسانه‌هاي سنتي و رسانه‌هاي نوين، انگيزه‌ها و تصميمهاي متفاوتي خواهند داشت. با اين همه، گاه رفتار آنها در كسري از ثانيه تغيير مي‌يابد. شركتهايي كه نتوانند اين ظرائف را تشخيص دهند، به يكباره از تصميم "مردم" و "رفتار مصرف‌كننده" متعجب و انگشت بر دهان خواهند ماند.

فیزیک و بازاریابی چه ارتباطی با همدیگر دارند؟ پاسخ این پرسش را باید در مطالعات بین رشته ای جستجو کرد که در این باره از سالها پیش آغاز شده و تداوم دارد. فکر میکنید قانون جاذبه‌ی نیوتن، قانون دوم نیوتن، اصل عدم پایداری هایزنبرگ، قانون آنتروپی، اصل هویگنس، و نظریه‌ی آشوب و اثر پروانه ای چه سودی برای بازاریابان دارد؟ بهتر است با مطالعه‌ی سلسله مقالات مجله توسعه مهندسي بازار، پاسخ خود را دریابید.  پیشنهاد میشود به شماره های پیشین توسعه مهندسی بازار مراجعه کنید؛ شماره‌ی 15 تا 17، سال 1389  یا به گفتگوی پیتر فیسک، فیزیکدان اتمی و نویسنده‌ی کتاب ""پرورش نبوغ بازاریابی"" مراجعه کنید که در شماره‌ی 20، سال 1390 در ""توسعه مهندسی بازار"" درج شد. همچنین مطالعه‌ی کتاب ""پرورش نبوغ بازاریابی""، اثر پیتر فیسک، ترجمه‌ی سینا قربانلو، انتشارات بازاریابی توصیه میشود.

سه قانون نیوتن و درس‌های آنها برای مدیرعاملان

به هر ترتيب، زمانی که یک سازمان از یک شرکت معمولی به یک کسب‌وکار تبدیل می‌شود، گویی دستاوردی بزرگ مانند یک اتفاق جادویی رخ داده است. زمانی بود که "جادو" بهترین توضیح برای این بود که چرا سیب از درخت به جای اینکه به سمت آسمان برود به روی زمین می‌افتد. درست همانطور که اسحاق نیوتن 300 سال پیش این افسانه را با توضیحی علمی درباره‌ی نیروی گرانش زمین از بین برد، سه قانون حرکت او نیز می‌توانند این مسئله را به خوبی توضیح دهند که تبدیل شدن به یک بنگاه اقتصادی عالی، علم است نه جادو.

رابرت رات‌من، مدیرارشد اجرایی گپ اینترنشنال (یک شرکت مشاوره‌ی عملکرد کسب‌وکار) در این‌باره می‌گوید: «زمانی که قوانین فیزیک را می‌خوانیم و سپس به نحوه‌ی عملکرد یک سازمان نگاه می‌کنیم، به ویژه در زمان تغییر، این دو خیلی شبیه به یکدیگر هستند.» مسیر یک کسب‌وکار شباهت زیادی با حرکت فیزیکی دارد. بنابراین برای ایجاد تغییر مثبت در کسب‌وکار، باید از قوانین مشابهی پیروی کنیم. در اینجا چگونگی انجام این کار را شرح می‌دهیم:

قانون اول: جسم در حال حرکت به حرکت یکنواخت خود ادامه می‌دهد تا زمانی که نیرویی بر آن اثر کند.
درست مانند یک سیاره که در فضا پرتاب شده است، زمانی که یک سازمان با سرعت یکسانی حرکت کند به سختی می‌توان مسیر آن را تغییر داد.

رات‌من معتقد است: «زمانی که شما دارای سیستم و فرایند هستید، ایجاد تغییر کار بسیار دشواری است. در این شرایط همه چیز برای یک سیستم کاری خاص، نهادینه و سازماندهی شده است. پس اگر از این سیستم بخواهید که خود را تغییر دهد در حقیقت درخواست دشواری را مطرح کرده‌اید.»

این کار بدون حرکتی محوری از سوی رهبر امکان‌پذیر نیست. رهبران درون سازمان باید نقش نیرویی را بازی کنند که بر حرکت سازمان اثر می‌گذارد تا تغییر موردنظر حاصل شود و امکان رقابت در بازار فراهم آید. نیروی اثرگذار بودن،کار آسانی نیست و به داشتن چشم‌انداز و عزم و اراده نیازمند است. لازمه‌ی این کار داشتن شجاعت است؛ شجاعتی که با ایمان و اعتماد ترکیب می‌شود و در نهایت شور و اشتیاق در کار می‌تواند این کار سخت را ممکن سازد.

قانون دوم: ارتباط میان شتاب و نیروی وارده

قانون دوم حرکت نیوتن با فرمول a=F/m شناخته می‌شود که در آن F برایند نیروهای وارده بر جسم، m جرم جسم و a شتاب است.  شاید این فرمول و کاربرد آن در فیزیک کمی سخت به نظر برسد اما درسی که برای رهبران کسب‌وکار دارد، تقریباً ساده است: اگر دنبال تغییر بزرگ هستید باید نیروی زیادی به سازمان وارد کنید.

اگر می‌خواهید یک بنگاه اقتصادی عالی باشید باید بین نیروی که به سازمان‌تان وارد می‌کنید و تغییری که مدنظر دارید، هماهنگی و تناسب وجود داشته باشد. این یعنی اینکه تمام افراد سازمان تحت رهبری مدیرعامل خود باید فراتر از محدودیت‌هایی که وجود دارد، قدم بردارند. آنها باید مرزها را پشت سر گذارند تا به جایی برسند که بتوانند کل سیستم را پالایش کنند. رهبران می‌توانند برای انگیزه بخشیدن به کارکنان خود و رشد سازمان‌شان از روش‌های مختلفی استفاده کنند. تصمیماتی که یک رهبر می‌گیرد و شدتی که در اجرایی کردن آن تصمیمات به خرج می‌دهد، میزان تغییر موردنظر او را تعیین می‌کند. برای اینکه زمان تغییر شکل سازمان نصف شود، تلاشی که یک مدیرعامل باید انجام دهد دو برابر خواهد شد.

قانون سوم: برای هر عملی، عکس‌العملی وجود دارد؛ مساوی آن و در جهت خلاف آن

این قانون به قانون عمل و عکس‌العمل نیز معروف است. همان‌قدر که ایجاد تغییر برای رهبر یک سازمان چالش‌برانگیز است، قبول کردن آن تغییر نیز به همان اندازه برای اعضای آن سازمان سخت و پرچالش است. به همین دلیل است که زمانی که رهبران تصمیم می‌گیرند تغییری در سازمان‌شان به وجود آوردند، باید انتظار داشته باشند که با عکس‌العملی به همان اندازه و در جهت مخالف از سوی کارمندان سازمان مواجه شوند. مدیرعاملان بزرگ می‌دانند که این عکس‌العمل مهم است و نباید آن را مورد غفلت قرار داد.

رات‌من در این‌باره می‌گوید: «بهترین کاری که یک رهبر می‌تواند در مقابل مقاومت کارمندانش انجام دهد، این است که به آن توجه کند و بداند که این بخشی از کار رهبری است که می‌خواهد تأثیرگذار باشد. رهبران باید مقاومت را روی میز بیاورند و محیط امنی را برای آن به وجود آورند که بتوان در آن به خوبی کار کرد.»

رهبر یک کسب‌وکار برای آنکه از کارمندانش بخواهد بدون هیچ چون‌وچرایی با تغییر کنار بیایند، باید آنها را تجهیز کند تا بتوانند با موضوعات مختلفی که تغییر خواهد کرد، ارتباط برقرار کنند. این کار منجر به یکپارچگی سازمانی می‌شود یعنی شرایطی که در آن تمام افراد سازمان در یک راستا حرکت می‌کنند و به راحتی می‌توانند موضوعات و دغدغه‌های‌شان را مطرح کنند. البته باید توجه داشت که مدیر باید به کارمندانش این آزادی را بدهد که در برابر تغییر مقاومت کنند اما نباید اجازه دهد که این مقاومت برای مدت زمان طولانی ادامه پیدا کند. بهترین راه برای از بین بردن مقاومت هم، ایجاد مکالمه بین رهبر و کارمندانش است. صحبت کردن خیلی از مشکلات را حل می‌کند.

اگر رهبران سه قانون نیوتن را درک و آنها را در کسب‌وکار خود اجرا کنند، کسب‌وکارشان رقابتی‌تر و تأثیرگذارتر خواهد شد و آنها را به جاهایی خواهد برد که حرکت کردن در یک مسیر عادی آن را میسر نمی‌ساخت.

در تجارت ها و کسب و کارهای مختلف داشتن تیم کاری خوب اهمیت زیادی دارد. در هر تجارت و کسب و کاری تیم کاری تلاش می کند تا به موفقیت برسد. اعضای تیم کاری هر کدام با انجام مسئولیت ها و وظایف خود تلاش میکنند تا به اهداف و موفقیت ها دست پیدا کنند.
یکی از ویژگی های یک تیم کاری خوب همکاری و انجام کار گروهی است هر کدام از اعضای تیم کاری با داشتن تجربه و مهارت به انجام مسئولیت های کاری می پردازند بنابراین تک تک اعضای تیم کاری با همکاری یکدیگر تلاش میکنند تا کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند و به موفقیت برسند.

یک تیم کاری خوب علاوه بر همکاری و انجام کار گروهی در حل مشکلات و چالش های کاری نیز تلاش می کند. در هر تجارت و کسب و کاری ممکن است چالش های کاری وجود داشته باشد بنابراین یک تیم کاری خوب با همکاری سعی می کنند تا مشکلات کری را برطرف کنند.
توانایی حل مشکلات و ارائه ی راه کار برای برطرف نمودن چالش های کاری از ویژگی های یک تیم کاری خوب است. رسیدن به اهداف و موفقیت ها و تلاش برای کسب موفقیت از دیگر ویژگی های یک تیم کاری خوب است.

گسترش کار، توسعه، پیشرفت و... میتوانند از اهداف کاری باشند بنابراین یک تیم کاری خوب با در نظر گرفتن اهداف و موفقیت ها تلاش می کند تا به آن ها دست پیدا کند. ارائه ی ایده های کاری خوب و استفاده از ایده های کاری برای رسیدن به موفقیت از ویژگی های یک تیم کاری خوب است.

توانایی تصمیم گیری در حل مشکلات و یا توسعه و گسترش کاری نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. مسئولیت پذیری و تلاش برای دست یابی به موفقیت از دیگر ویژگی های یک تیم کاری خوب است. هر کدام از اعضای تیم کاری مسئولیت ها و وظایف مختلفی در کار و شغل خود دارند بنابراین در یک تیم کاری همه ی اعضا تلاش می کنند تا با انجام مسئولیت ها به موفقیت برسند.

در هر تجارتی یکسری از اهداف و موفقیت های کاری وجود دارد که برای رسیدن به آن ها می توانیم از برنامه ریزی استفاده کنیم یک تیم کاری خوب با استفاده از برنامه ریزی برای رسیدن به موفقیت و دست یابی به اهداف تلاش می کند. تلاش و کوشش برای رسیدن به موفقیت های کاری و پیشرفت و توسعه در کار و شغل از دیگر ویژگی های یک تیم کاری خوب است.

 بیشتر تبلیغات تنها با این رویکرد نوشته می‌شوند که به هیچ دسته یا گروهی توهین نکنند. این قضه پیشینه‌ای بسیار قدیمی دارد و شاید در رویکرد نوین به تبلیغات بهتر باشد به گونه‌ای متفاوت به این مقوله نگاه شود. آیا تبلیغات شما به اندازه کافی مشتریان را جذب نمی‌کند؟ شاید شما (به عنوان یک طراح تبلیغات) یکی از 4 اشتباه رایج در هنگام طراحی تبلیغ را بکار می‌برید.

 این اشتباهات عبارتند از:

اشتباه اول: تبلیغات "تمیز و حرفه ای"

اگر خیلی اصرار دارید که تبلیغ شما "اصولی" باشد، پس تبلیغی که طراحی می‌کنید برای مشتریانتان قابل پیش بینی خواهد بود. توجه کنید که تبلیغات قابل پیش بینی مشتریان را غافلگیر نمی‌کند و ذهن‌ها را درگیر نمی‌نماید. کنجکاوی مشتریان را برنمی‌انگیزد و این تبلیغات معمولا در جلب توجه مشتریان، بالقوه و بالفعل شکست می‌خورند.

اشتباه دوم: ارائه اطلاعات محض بدون قابلیت قانع کردن

هیچگاه تبلیغی طراحی نکنید که تنها ارائه دهنده اطلاعات است و هیچکدام از دو مزیت زیر را ندارند:

- توضیح شاخصه‌های محصول نسبت به محصولات مشابه به مشتریان

- توانایی اثبات صحت ادعا

اشتباه سوم: سرگرم کننده بودن بدون قابلیت قانع کردن

- هیچگاه به دنبال طراحی تبلیغات سرگرم کننده و جذاب نباشید. به دنبال طراحی تبلیغات قانع کننده باشید.

تبلیغات شما باید:

- یک پیغام واضح را به مشتریان انتقال دهد.

- مشتریان را وادار کند که خودشان را در حال خرید یا استفاده از محصول تصور کنند.

- مشتریان خود را با تبلیغی که طراحی کرده‌اید درگیر کنید.

- وضوح طراحی شما در تبلیغ باید دقیقا ذهن مشتری را به سمت استفاده از محصول هدایت نماید.

اشتباه چهارم: تزئین کردن تبلیغ با همه ابزارهایی که به عنوان یک طراح در اختیار دارید بدون داشتن قابلیت قانع کردن مشتریان

طراحان گرافیکی معمولا تبلیغاتی طراحی می‌کنند که پر هستند از المان‌های دیواری و بصری و به آن برندسازی می‌گویند. البته اگر محصولی که شما تبلیغات آن را بر عهده دارید در راستای مد و فشن یا رایحه عطر و یا سبک زندگی باشد، این سبک تبلیغات مورد پسند است ولی اگر محصول موردنظر شما خدمات است به هیچ وجه نمیتوانید از این سبک تبلیغات استفاده کنید.

 برای طراحان گرافیک، نکته مهم این است که همیشه جلب توجه مشتریان بالقوه و بالفعل بازار مهم‌ترین امر است و تبلیغی که طراحان، طراحی می‌کند باید قابلیت قانع کردن مشتریان را داشته باشد و آن‌ها را به برداشتن قدم بعدی وادار نماید.(مثلا خرید محصول یا کسب اطلاعات بیشتر) آیا هنوز هم نگران این هستید که تبلیغ شما برای دسته یا گروهی از مردم توهین برانگیز باشد؟ اصلا نگران نباشید 98% تمام کسانی که از تبلیغ شما متنفرند هنگامی که به محصول شما نیاز دارند 100% از شما خرید خواهند کرد یعنی مشتریان برای شما هزینه‌ای ندارند، تنها ممکن است بخاطر اینکه نحوه تبلیغ شما را دوست ندارند در هنگام پرداخت وجه کمی غر بزنند. اما در نهایت شما به هدف خود رسیده‌اید، مشتریان را به محصول مورد نظر جلب نموده‌اید و این هدف نهایی تبلیغات است.

اگر مدیریت منابع انسانی ضروری نبود رهبری سازمانی کار ساده‌ای به نظر می‌آمد. هر چقدر سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال نظارت بر تک‌تک اعضای آن هم پایین می‌آید و شما به عنوان رئیس شرکت همیشه می‌توانید افراد مزاحم را سر جایشان بنشانید.

اما مساله اینجاست که یافتن استعدادهای شایسته معمولا کار دشواری است. اغلب وقتی در محیط سازمانی با شخصیت‌های دردسرساز روبه‌رو می‌شویم یکی از این دو کار را انجام می‌دهیم: یا با فرد خاطی مقابله می‌کنیم که عمدتا به افزایش خصومت‌های شخصی ختم می‌شود، یا از رویارویی با فرد خاطی سر باز می‌زنیم و مشکل را بدتر می‌کنیم. هیچ یک از این اقدامات راه‌حل موثری نیستند و شما به عنوان رهبر سازمانی نباید این گزینه‌ها را انتخاب کنید.

جودیت اورلف (Judith Orloff) استادیار روانکاوی بالینی و نویسنده کتاب «جنون تسلیم» (The Ecstasy of Surrender) معتقد است راه دیگری هم وجود دارد. او می‌گوید به جای سرسختی و قانونگذاری‌های سفت و سخت می‌توان از راهکارهای ارتباطی بهتری در مواجهه با این دست از کارمندان استفاده کرد. اورلف پیشنهاد می‌کند:«اجازه دهید افراد تا می‌توانند واکنش نشان دهند.

رام کردن یک خود شیفته

معمولا این کارکنان مشکل‌ساز وقتی از خود واکنش بروز می‌دهند که دکمه‌شان را فشار دهید. در چنین مواقعی ریلکس کنید، نفس عمیقی بکشید و خودتان را کنترل کنید. به جای اینکه درگیرشان شوید به آرامی جواب‌شان را بدهید. شما به عنوان الگویی برای دیگران باید در موقعیتی بالاتر از آنها عمل کنید.» در ادامه لیستی از پنج مشکل عمده شخصیتی و چگونگی رویارویی با آنها را از نگاه اورلف بخوانید.

۱- خودشیفته

به باور اورلف افراد خودشیفته معمولا خودشان را مهم‌تر از بقیه می‌دانند و طالب توجه و ستایش مداوم هستند:«این افراد مجذوب خود و فاقد توانایی‌های همدلانه هستند. باید این نکته را درک کنید که اینها اصلا کاری به احساسات دیگران ندارند و این ایرادی بزرگ در یک محل کاری است.» اینکه از تاثیر رفتارها بر احساسات دیگران یا ضررهایی که رفتارها برای سازمان دارند سخن بگویید اصلا برای این افراد جوابگو نیست.

افراد خودشیفته همچنین نسبت به هر نوع انتقاد حساسیت زیادی نشان می‌دهند و ممکن است در این زمینه‌ها واکنشی افراطی داشته باشند. اورلف می‌گوید:«اگر می‌خواهید آنها را روشن کنید یا از آنها انتظار کارایی دارید، باید به گونه‌ای سخن بگویید که گویی شرایط برای ایشان چه سودی دارد. این تنها راهی است که می‌توان یک فرد خودشیفته را رام کرد.»

بهترین نقش سازمانی برای افراد خودشیفته چیست؟ جالب توجه اینکه اورلف معتقد است این شخصیت‌ها در مقام قدرت عملکرد بهتری دارند چرا که قدرت‌شان را خیلی جدی می‌گیرند و در این موقعیت‌های شغلی تلاش بیشتری از خود نشان می‌دهند. به عقیده اورلف:«این خودشیفته‌ها هستند که جهان را اداره می‌کنند.»

۲- شخصیت کنش‌پذیر-پرخاشگر (Passive-Aggressive Type)

اورلف در توصیف این افراد می‌گوید:«کسانی هستند که قول پروژه‌ای را به شما می‌دهند اما هیچ کاری برایش نمی‌کنند. یا دسته افرادی‌ هستند که همیشه ۱۵ دقیقه دیر می‌رسند. شخصیت کنش‌پذیر-پرخاشگر نوعی شخصیت عصبی و خشمگین و البته پنهانی است.» برای رویارویی با این افراد شاید در تلاشید علت اصلی خشم آنها را بیابید و مشکل‌شان را حل کنید. اورلف می‌گوید این روش خوبی نیست:«این یک اختلال شخصیتی است که باید در آن عمیق شوید.»

نکته دیگری که باید به آن توجه کنید واکنش‌های شما در مقابل این شخصیت‌هاست:«گونه کنش‌پذیر-پرخاشگر شما را معلق باقی می‌گذارد. آنها گاهی موجب می‌شوند فکر کنید فرد ارزشمندی نیستید چرا که سر سازگاری با شما ندارند. این افراد می‌توانند به اندازه‌ای در شما نفوذ کنند که حتی خودتان هم از آن بی‌خبر باشید.»

چطور باید با این‌ شخصیت‌ها کنار آمد؟ این افراد برخلاف خودشیفته‌ها با دیگران همدلی می‌کنند؛ می‌خواهند در محیط کاری پیشرفت کنند. شما با استفاده از این دو خصوصیت می‌توانید در آنها ایجاد انگیزه کنید. به قول اورلف باید انتظارات بسیار روشن از آنها داشته باشید:«تنها راه این است که خیلی روشن بگویید چه زمانی و چه چیزی را از آنها می‌خواهید. برای مثال بگویید برای من خیلی مهم است که چه ساعتی در جلسه خواهید بود.» باید درباره کارهایی که از ایشان می‌خواهید خیلی دقیق و با جزییات سخن بگویید.

جای تعجب نیست که به باور اورلف موقعیت‌ شغلی‌ای که در آن‌ فعالیت‌های تهاجمی اهمیت دارند بهترین گزینه برای شخصیت‌های کنش‌پذیر-پرخاشگر محسوب می‌شود. به باور اورلف:«آنها همه را دیوانه می‌کنند.»

۳- شایعه‌پراکن

در هر فضای کاری مقدار مشخصی شایعه و غیبت از این و آن دیده می‌شود اما اگر یکی از کارمندان شما از این کار لذت ببرد و بخواهد خبرهای بد شما را چه در خود شرکت چه در بیرون (مثلا برای رقبایتان) پخش کند، باید فکری به حالش بکنید. بهترین راه برای رویارویی با یک شایعه‌پراکن این است که خودتان هم آلوده‌اش نشوید. در چنین گفت‌وگوهایی به رغم میل‌تان شرکت نکنید. مهم‌تر از همه اینکه این میل طبیعی‌تان را کنار بگذارید: من باید بدانم دیگران درباره‌ام چه می‌گویند، باید راضی‌شان کنم تا حداقل حرف‌های خوبی پشت سرم بزنند.

فراتر از این به فرد شایعه‌پراکن بگویید رفتارش شایسته نبوده و توضیح دهید که این شیوه برای سلامت محل کار اصلا مفید نیست. به باور اورلف:«اگر توجه‌شان را به اهمیت موضوع جلب کنید گامی مفید برداشته‌اید. بهتر است درباره شایعه‌پراکنی و تاثیرات مخرب آن در محیط کار حرف بزنید… محل کار زمین پرباری برای شایعات بی‌اساس است. اگر صادقانه این موضوع را مطرح و ضررهای آن را برای شرکت بازنمایی کنید به کارمندان‌تان ابزاری توجیه‌شده داده‌اید که در چنین جلساتی شرکت نکنند.»

از دیگر سو به گفته اورلف افراد شایعه‌پراکن مهارت‌های ارتباطی خوبی دارند:«آنها شیفته حرف زدن هستند و اگر در موقعیتی قرارشان دهید که از این مهارت‌شان استفاده مفید کنند، برد کرده‌اید. شاید بخش فروش گزینه بدی نباشد.»

۴- کج‌خلق

برخی شخصیت‌ها در مواجهه با تنش‌های محل کار، دیگران را تخلفکار می‌دانند و بر سرشان فریاد می‌زنند و عمدتا با کج‌خلقی با دیگران خودشان را خالی می‌کنند. این افراد برای رهبران چالش‌برانگیزترین کارکنان سازمانی به شمار می‌روند.

اورلف معتقد است فارغ از اینکه چه کاری برای مدیریت این شخصیت‌ها انجام می‌دهید آنها را به حال خودشان نگذارید:«این رفتار در یک سازمان پذیرفتنی نیست. باید برای آنها محدودیت‌ها و مرزهایی مشخص کنید. کج‌خلقی کارکنان یک فضای کاری خوب را نابود می‌کند.»

شما به عنوان مدیر یا باید این شخصیت‌ها را کنار بگذارید یا آنها را به یکی از کارکنان منابع انسانی‌تان بسپارید. به هر تقدیر باید به این نکته واقف باشید که بروز خشم در یک محیط کاری اصلا قابل قبول نیست. به ایشان پیشنهاد دهید به جلسات مشاوره بروند. با این واقعیت کنار بیایید که شخصیت‌های کج‌خلق آینده‌ای در شرکت شما ندارند و به طور بالقوه تهدیدی سازمانی به حساب می‌آیند.

۵- مقصردان

اگر در محیط کاری به این افراد بی‌اعتنایی شود یا کار دشواری به آنها بدهید شما را مقصر می‌دانند و از دست‌تان شاکی می‌شوند. اورلف معتقد است برای رویارویی با این افراد باید شیوه ارتباطات بهتر را به آنها آموخت:«فردی که دیگران را همیشه مقصر می‌داند هیچ چیزی از ارتباطات نمی‌فهمد. این افراد به جای اینکه بگویند احساسم این‌گونه است می‌گویند تو باعث سرافکندگی‌ام هستی. شاید یک دوره آموزشی بتواند برای این شخصیت‌ها مفید واقع شود.» همچنین می‌توانید پیامدهای این رفتارشان را بر دیگران توصیف کنید، چرا که اغلب این افراد از تاثیرات حرف‌هایی که می‌زنند خبر ندارند.

بهترین نقش برای یک شخصیت مقصردان چیست؟ به باور اورلف:«آنها را با دیگران مواجه نکنید. کارهای فردی و مستقل به ایشان بدهید.»

در بزرگراهی در جنوب هلند برای اولین بار از خطوط درخشان جاده‌ای استفاده شد.
محققان معتقداند از این خطوط درخشان می‌توان به عنوان جایگزینی پایدار در مناطقی استفاده کرد که در آن نورهای معمول وجود ندارد و به کمک این خطوط، مسیر جاده‌ها برای رانندگان بوضوح قابل مشاهده خواهد بود.

یکی از مجریان این طرح می‌گوید خطوط درخشان، یکی از اولین ایده‌ها برای داشتن بزرگراه‌های هوشمند است. ما از نوعی رنگ استفاده کردیم که باعث می‌شود این خطوط روز‌ها ذخیره نور انجام دهند و شب‌ها درخشان گردند. بنابراین اگر به اندازه کافی نور آفتاب وجود داشته باشد قادر به ذخیره نورند و در صورت ابری بودن هوا می‌توان به کمک جریان بسیار ضعیف الکتریسیته آن‌ها را درخشان کرد. برای تامین این مقدار الکتریسیته نیز از تابلوهای خورشیدی استفاده می‌کنیم. بنابراین در کل این پروژه انرژی زیادی مصرف نمی‌شود.


محققان معتقداند کاهش سوانح رانندگی یکی از مهم‌ترین دستاوردهای استفاده از این خطوط درخشان است و روشهای دیگری نیز برای آن وجود دارد. به گفتهٔ محققان استفاده از چراغ‌های هوشمند یکی دیگر از این ایده هاست که این چراغ‌ها با نزدیک شدن خودرو‌ها روشن و پس از عبور آن‌ها خاموش می‌شوند. به این ترتیب در هنگام نبود عبور و مرور خودرو، انرژی خود را ذخیره خواهند کرد.


کار‌شناسان استفاده از یک میدان الکترو استاتیک در جاده‌ها برای از بین بردن مه را یک روش مفید و کاربردی قلمداد کرده و معتقداند بسیاری تصادفات ناشی از این عامل طبیعی کاهش خواهد یافت.

در ادامه به تعدادی از این باورهای غلط اشاره شده است:

1. قیمت اصلی‌ترین فاکتور افراد برای گرفتن تصمیم خرید است

هرگز نمی‌توان این واقعیت را که قیمت یک عامل مؤثر در همه‌ی تصمیمات خرید مشتریان است، رد کرد اما اگر بتوانید ذهن مشتریان را به سمت ارزش محصول خود ببرید دیگر قیمت عامل تعیین‌کننده‌ای نخواهد بود. با این حال مهم است که توجه داشته باشید اگر نتوانید ارزش محصول خود را نشان دهید و یا آن را از رقبای خود متمایز کنید، مشتریان به قیمت واکنش نشان خواهند داد.

2. برای فروختن کالا و خدمات خود هر کاری که لازم است انجام دهید

تاکتیک‌های فروش تهاجمی، عوام‌فریبانه و فشار آوردن به مشتری باعث فروش می‌شوند اما مشتریان وفاداری را بوجود نمی‌آورند. ممکن است که در فروش موفق شوید، اما در درازمدت مشتریان خود را از دست خواهید داد.

فروشنده‌ای را دیدم که با افتخار می‌گفت که برای من مهم نیست که مشتری چه می‌خواهد، من به آنها چیزی را که برای رسیدن به هدف فروشم نیاز دارم، می‌فروشم. این طرز تفکر و رفتار بسیار توهین‌آمیز است زیرا چهره‌ای منفی از تمام فروشندگان می‌سازد.

3. خریداران دروغ می‌گویند

فروشندگان بسیاری می‌گویند که مشتریان ما را گمراه می‌کنند و حقیقت را نمی‌گویند. چرا این اتفاق می‌افتد؟ غالباً دلیل آن این است که فروشندگان در به دست آوردن اعتماد افراد ناموفق هستند.

به دست آوردن اعتماد کسی به معنای متمرکز کردن توجه خود بر موقعیت آنها به جای تلاش برای فروش و انجام معامله می‌باشد. به دست آوردن اعتماد یعنی رفتار کردن با مردم با احترام و عزت حتی اگر آنها در حال حاضر آمادگی گرفتن یک تصمیم خرید را ندارند.

4. هرکسی را می‌توان متقاعد به خرید کرد

این ممکن است برای برخی خریدهای کوچک درست باشد اما در دنیای کسب‌وکار امروز، خریداران زرنگتر و داناتر از گذشته شده‌اند.

کلید واقعی این است که مشخص کنید آیا شخص یا شرکتی که با آن مذاکره می‌کنید به محصول یا خدمات شما واقعاً نیاز دارد یا خیر. اگر به آن نیازی ندارد، بهترین کار این است که او را ترک کنید و به کسی که به خدمت یا کالای شما نیاز دارد و راه‌حل خاص شما را می‌پسندد، مراجعه کنید. حتی اگر شرکتی می‌تواند از مزایای محصول شما بهره‌مند شود، اما تمایلی ندارد که حتی فرصت مذاکره و توضیح را به شما بدهد، بهتر است که وقت خود را صرف جستجوی مشتری دیگری کنید.

5. همه‌ی افراد مثل هم هستند و می‌توان با روش یکسانی به همه‌ی آنها فروخت

همه‌ی ما شخصیت منحصربه‌فرد خود را داریم و اگر روشی برای یک مشتری به خوبی پاسخ می‌دهد هیچ تضمینی وجود ندارد که روی دیگری نیز مؤثر باشد. فروشنده باید حتی در ظاهر و لباس پوشیدن خود نیز به تفاوت مشتریان با یکدیگر توجه کند. فروشنده‌ی جوانی که موهایش را دم اسبی می‌بندد نباید توقع داشته باشد که بتواند در بازار تهران فروش خوبی داشته باشد زیرا اکثر بازاریان از قدیمی‌های صنف خود هستند و تمایلی به خرید کردن از چنین فروشنده‌ای را ندارند.

6. هرچه سریعتر معامله را انجام دهید

این یکی از احمقانه‌ترین اعتقادات است. مهم است که افراد را به سمت تصمیم به خرید سوق دهیم. و مهم است که برای به دست آوردن تعهد افراد تلاش کنیم. و همچنین مهم است که با برقراری تماس‌های تلفنی نتایج پیشنهادات و مذاکرات را پیگیری کنیم، اما این نیز مهم است که بدانید همه‌ی تصمیمات خرید به سرعت گرفته نمی‌شوند. برخی تصمیم‌گیری‌ها به دلایل مختلف ممکن است به تأخیر بیفتند و در برخی شرایط، تلاش و تعجیل برای هرچه سریعتر انجام شدن معامله به قیمت از دست رفتن آن معامله تمام خواهد شد.

7. معامله را به هر قیمتی انجام دهید

بسیاری از افراد فکر می‌کنند که باید هر معامله‌ای را به انجام برسانند، حتی اگر از لحاظ کسب‌وکاری خیلی هم منطقی نباشد. فروشندگان بیشماری هستند که معامله‌ای را می‌پذیرند که عملاً هیچ حاشیه‌ی سودی ندارد اما فقط به این دلیل که فروش را انجام داده باشند، به آن تن می‌دهند.

برخی فروشندگان برای جلوگیری از اینکه مشتری به سمت رقیبشان برود، قیمتهای خود را با او هماهنگ می‌کنند. این کار به ندرت باعث ایجاد وفاداری می‌شود و مشتری را شرطی می‌کند که همیشه به دنبال قیمت پایین‌تر باشد.

چنین تصمیماتی برای شما و یا شرکت‌تان هزینه دارند. اگر سود ناخالص موردنظر خود را در یک معامله خاص بدست نیاوردید، باید ببینید که آیا به کسب‌وکار شما کمک خواهد کرد که آن را بپذیرید یا خیر. برخی کسب‌وکارهای کوچک تخفیف‌های قابل‌توجهی را برای شرکتهای بزرگ در نظر می‌گیرند به امید اینکه در آینده مراودات بیشتری با آنها داشته باشند.

فروش، حرفه‌ای شرافتمندانه است و فروشندگان حرفه‌ای باید برای جلوگیری از سقوط گول این باورهای غلط را نخورند.